Интервью директора Института Тренинга, эксперта ГК «Институт Тренинга – АРБ Про»
Нины Хрящевой
Источник: Газета Деловой Петербург, № 036, 14 марта 2011
Если раньше смена поколений для рынка труда проходила более–менее спокойно, то с появлением поколения Y работодателям придется очень измениться. Причина в разных жизненных ценностях.
Так считает Нина Хрящева, директор Института Тренинга, эксперт ГК «Институт Тренинга — АРБ Про».
Разговоры о поколении Y, или «миллениум» (см. «На заметку»), ведутся давно, но ни на минуту не затухают. Более того — с каждым годом становятся все громче, потому что, несмотря на то что они скоро вытеснят поколение X, работать с ними большинство нынешних компаний так и не научилось.
В чем особенность этого поколения как работников?
— Для этого поколения главная ценность — свобода. И внутренняя, и внешняя. Кроме того, это поколение мобильнее, чем их родители. Конечно, и среди людей старшего возраста есть те, кто готов к переездам, кто интересуется всем современным, но в целом «миллениумы» все-таки более мобильны. И не только потому, что они молоды. Это их мировоззрение. Для них очень важно, чтобы дело их увлекало, было им интересно (это для них, пожалуй, ключевые слова). Только деньгами новое поколение не удержать на одном месте. Сегодня многие работодатели в мире, главным образом из виртуального бизнеса, реагируя на особенности этого поколения, предлагают свободный график работы, удаленную работу и т. п. Конечно, за этими мерами стоят и экономические причины.
Если они настолько свободолюбивы, означает ли это, что производственные компании, которые не могут дать им свободу в силу особенностей своего бизнеса, обречены проиграть борьбу за молодые кадры?
— Сейчас мы говорим о тенденциях. То есть так поступает большинство «игреков», но не все 100 %. И даже географически: то, что уже актуально для Москвы и Петербурга, может пока мало проявляться в других городах. Но самое главное, на что указывает тенденция: сегодня в компаниях происходит смена поколений, то есть уже нельзя управлять людьми так, как раньше. Некоторые традиционные предприятия, не особо приспособленные для удаленной работы, предпринимают попытки соответствовать запросам «миллениумов». Просто они предлагают другой вид свободы. Несколько лет назад я была на Красноярском алюминиевом заводе и обратила внимание на новое современно оформленное помещение рядом с производством. Оказалось, что это компьютерный зал и библиотека для рабочих. Они приходят туда после работы и проводят свободное время. Поколению «миллениум» важна не просто работа, но и условия. У них обоснованная лояльность к работодателю. Без авансов. Работа всю жизнь на одном месте — тоже не для них. Даже в Японии, которая всегда славилась пожизненным наймом, это уже не столь важно для молодого сотрудника. Важно, сколько готова компания инвестировать в его развитие, насколько современны ее технологии.
Как это поколение относится к карьере?
— Исследования показывают, что карьера как жизненная ценность не в первых строчках их приоритетов. И это понятно, если взглянуть на то, какие идеи транслировало одно поколение другому. Бебибумеры, те, кто родился после Второй мировой войны, работали на общее благо. Своим детям они говорили: «Мы вкалывали, надо о себе подумать». Они стали транслировать идею индивидуальных достижений, и как раз поколение Х — поколение компьютеров, это те, кто ориентирован на карьеру. Планы индивидуального развития, карьерный рост для них очень важны. Что нашло отражение в менеджменте, особенно в HR–стратегиях работодателей. Сегодня родители говорят своему ребенку: «Мы всю жизнь отдали работе, мы хотим, чтобы у тебя было больше свободы, удовольствий, радости». И когда ребенок такое слышит, он и ставит во главу угла свободу и fun. «Мне интересно, я получаю удовольствие, я свободен в своем выборе» — примерно так звучит их жизненное кредо. И если такому человеку снова и снова делать замечания, что он опаздывает на работу, вряд ли ему это понравится. Вроде ерунда для предыдущих поколений, а для нового — несоответствие его мироощущению.
Останется ли рынок труда за работодателем, если у работников такие ценности?
— Вообще–то он и сегодня уже не принадлежит работодателю так, как это было в конце 2008 г. — 2009 г. Изменения стали проявляться уже в начале 2010 г. Высококлассных специалистов мало, а потребность в них у компаний растет. Специалисты это понимают и начинают диктовать свои условия. Да, пока большинство людей опасаются что–то менять и поэтому не готовы быть мобильными. Но при благоприятных обстоятельствах, если их что–то не устраивает, они обязательно уйдут. А вот «миллениумы» даже в кризис уходили. Ведь какие–то возможности всегда есть. Уйду — ничего страшного, найду другое место. И здесь как раз и проявляется эта их особенность — стремление к свободе. К этому добавляется влияние демографической ямы на рынок труда: количество населения в возрасте от 15 до 27 лет снижается. И с каждым годом их будет все меньше и меньше.
Но всегда найдутся гастарбайтеры, которые закроют вакансию.
— Во–первых, даже сегодня демографическая яма в России не перекрывается миграционным потоком.
Во–вторых, квалификация миграционного потока чрезвычайно низкая, поэтому их можно использовать на очень ограниченном виде работ. Попытки привлечь квалифицированных людей с других территорий особыми успехами на сегодня не увенчались. Отчасти демографическая яма компенсируется автоматизацией. Но борьба работодателей за кадры все равно будет. Она перерастет из борьбы за любых сотрудников в поиск и удержание эффективных. И здесь есть сложности.
Какие?
— Например, как управлять столь разными поколениями в рамках одной организации, как обеспечить передачу знаний от одних другим. Сегодня основные компетенции сосредоточены у поколения Х, бебибумеры уходят со сцены. Компании должны мотивировать «иксов» к передаче знаний «игрекам». Это непросто.
Во–первых, потому что «иксы» ориентированы на карьеру и индивидуальные достижения и заниматься обучением кого–то еще не настроены. Во–вторых, получать знания игреки готовы, если это делать «в стиле фанк». Но не все организации умеют это делать.
У работодателя есть еще время научиться этому?
— Уже через 10 лет представителям поколения Y будет около 40 лет, и тогда надо будет думать о тех, кто придет им на смену.
Думаю, для детей «миллениумов» еще более важным будет творчество и креативность, и компаниям придется учиться управлять многообразием и разнообразием. Раньше такого не было, чтобы в один момент в организации работали люди большого возрастного диапазона, с разными интересами и ценностями. И те организации, которые будут готовы принимать это многообразие, разные культуры, окажутся в лидерах. Эффективным организациям как-то удается это делать, более того, они приветствуют это разнообразие, потому что получают новые взгляды, идеи, подходы, нетрадиционные решения. Это надо воспринимать как возможность. Лучшие работодатели так и делают, и к ним приходят лучшие специалисты.
Свернуть
(495) 234-32-33
